Tolerowanie formalnie zakazanych praktyk, a zwolnienie dyscyplinarne

W każdym zakładzie pracy obowiązują nakazy i zakazy, które powinny być przestrzegane przez pracowników. Co jednak w przypadku, gdy mimo obowiązujących zakazów lub nakazów określonego zachowania, pracownik postępuje wbrew przyjętym regulacjom? Czy za każdym razem uzasadnia to rozwiązanie z pracownikiem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych?

Jak zwykle „diabeł tkwi w szczegółach”, a wszystko zależy od konkretnej sytuacji.

Należy na wstępie podkreślić, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy, jest szczególną postacią ustania stosunku pracy na skutek oświadczenia pracodawcy, której zastosowanie jest uzasadnione nie wtedy, gdy pracownik dopuści się jakiegokolwiek naruszenia obowiązków pracowniczych, ale wyłącznie wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W ocenie zachowania pracownika należy wziąć pod uwagę stopień jego zawinienia oraz ustalić, czy zachowanie nacechowane było umyślnością lub rażącym niedbalstwem.

Należy również określić, czy zachowanie pracownika zmierzało do wyrządzenia szkody pracodawcy bądź naruszało jego interes oraz czy było przez pracodawcę tolerowane? Zdaje się, iż to właśnie wymienione okoliczności są najistotniejsze przy ustalaniu podstaw uprawniających rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 26 lutego 2025 r., sygn. akt: III PSK 150/24: „Jeśli pracodawca toleruje określoną praktykę, choć formalnie ją zabrania, to działanie w jej ramach przez pracownika nie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”. Zdaniem Sądu Najwyższego, aby zachowanie pracownika miało przymiot ciężkiego naruszenia  podstawowych obowiązków pracowniczych, nie może odbywać się za zgodą i wiedzą przełożonych (nawet milczącą). W wyroku podkreślono, iż zachowanie pracownika nie może być w tym wypadku jednorazowym incydentem i zmierzać do wyrządzenia pracodawcy szkody. Należy zatem wziąć pod uwagę interes pracodawcy oraz to, w jaki sposób działanie pracownika wpłynęło na funkcjonowanie zakładu pracy bądź na jego dobre imię.

Jeśli mimo obowiązujących zasad wprowadzonych w dokumentach wewnętrznych danego zakładu pracy, pracownik lub pracownicy zachowują się wbrew tym zasadom przy jednoczesnym ich tolerowaniu przez pracodawcę, nie można uznać że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych skutkującym rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia czyli tzw. „zwolnieniem dyscyplinarnym”.

Jako Kancelaria zajmująca się kompleksową obsługą firm, zakres naszych usług obejmuje również prawo pracy. Przeanalizujemy sprawę i zaproponujemy najbardziej optymalne rozwiązane, które będzie dostosowane do Twoich potrzeb.